Werden die drei Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt der Streik als rechtswidrig. Arbeitnehmer, die an unrechtmäßigen Streiks teilnehmen, sind nicht durch Streikgesetze geschützt und können sanktioniert oder entlassen werden. Zu den ungesetzlichen Streiks gehören z. B. Go-Slows und Sabotageakte, Streiks in Bezug auf eine bestimmte Verpflichtung, die Teil des Arbeitsvertrags ist (z. B. Bereitschaftsdienst), wiederholte Blockaden oder Besetzungen des Unternehmens ohne kollektiven Arbeitsstillstand oder Arbeitnehmerbefragung, und Streiks auf Unternehmensebene, die rein politisch sind. Jede Arbeitsstunde über den gesetzlich festgelegten 35 Stunden zählt als Überstunden. Seit dem 1. Januar 2017 kann eine Vereinbarung auf Unternehmensebene die Zusatzzahlung für Überstunden festlegen. Dann kann die Zusatzzahlung nicht unter 10 % liegen, aber sie kann niedriger sein als der Satz, der im jeweiligen Branchentarifvertrag festgelegt ist.
Wenn keine betriebs- oder branchenbezogene Vereinbarung gilt, muss der Arbeitgeber Überstunden mit zusätzlichen 25 % für die ersten acht Überstunden pro Woche und 50 % für jede zusätzliche Stunde kompensieren. Alternativ kann eine Branchen- oder Betriebsvereinbarung die Überstundenzahlung durch eine zusätzliche Auszeit ersetzen. Die Höchstüberstunden werden gesetzlich auf 220 Stunden pro Jahr festgesetzt, aber sektorale oder betriebliche Vereinbarungen können sich innerhalb bestimmter Grenzen von den Bestimmungen verschlechtern. Seit dem 1. Januar 2017 können Vereinbarungen auf Unternehmensebene Flexibilitäten über die maximale Arbeitszeitdauer einführen. In jedem Fall darf die tägliche Arbeitszeit jedoch 12 Stunden pro Tag (oder Nacht), 46 Stunden über einen Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Wochen und 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Frage: Haben die Unternehmen im Hinblick auf das Prinzip der “Förderung von Tarifverhandlungen” die Verantwortung, Tarifverhandlungen zu fördern oder zu respektieren? Wie proaktiv muss ein Unternehmen bei der Förderung des Prinzips sein? Reicht es aus, Tarifverhandlungen zu führen, wenn die Arbeitnehmer dies verlangen? oder muss ein Unternehmen auch Tarifverhandlungen unter seinen Arbeitnehmern und in seiner Lieferkette fördern? Carlier, A. and Naboulet, A. (2009), Négociations collectives et gréves dans les entreprises du secteur marchand en 2007 , Premiéres Synth`ses Information No. 18.2, Direction de l`Animation de la Recherche, des études et des Statistiques (DARES), Paris.
Im Einklang mit den nationalen Gesetzen und Gepissen sollten Maßnahmen ergriffen werden, um freiwillige Verhandlungen zwischen den Vertretern des Unternehmens und den Arbeitnehmervertretern über die Regulierung der Löhne und der Beschäftigungsbedingungen durch Tarifverträge zu ermöglichen. [6] Der Arbeitsvertrag eines arbeitnehmers, der krankheitsbedingt im Urlaub ist, gilt als ausgesetzt. Krankheitsbedingte Abwesenheit kann nicht die Grundlage für eine Kündigung sein. Im Falle eines verlängerten oder wiederholten Urlaubs kann der Arbeitgeber jedoch (unter bestimmten Voraussetzungen) berechtigt sein, den Arbeitsvertrag zu kündigen, weil die Abwesenheit des Arbeitnehmers das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens behindert und das Unternehmen folglich verpflichtet ist, den Arbeitnehmer dauerhaft zu ersetzen. Der Arbeitnehmer erhält sein Gehalt während seiner Abwesenheit weiterhin, wenn er bestimmte Bedingungen des Arbeitsgesetzbuches oder des geltenden Tarifvertrags erfüllt, wenn er günstiger ist.
English
Arabic
Chinese (Simplified)
Dutch
French
German
Italian
Portuguese
Russian
Spanish